1. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo trực tuyến qua video.
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Hội thảo và các buổi workshop tương tác.
2. Trong quản trị nguồn nhân lực, `employee engagement` (sự gắn kết của nhân viên) được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
B. Sự cam kết, nhiệt tình và sẵn sàng cống hiến của nhân viên cho tổ chức.
C. Khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn của nhân viên.
D. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
3. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Đảm bảo nhân viên đạt được mục tiêu công việc và đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
D. Xác định những nhân viên cần sa thải.
4. Đâu là lợi ích chính của việc áp dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
C. Tự động hóa các quy trình, nâng cao hiệu quả và giảm thiểu sai sót.
D. Giảm số lượng nhân viên cần thiết.
5. Theo khung năng lực (competency framework), năng lực được định nghĩa là gì?
A. Khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn.
B. Sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả.
C. Số năm kinh nghiệm làm việc của nhân viên.
D. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
6. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sử dụng các giảng viên nổi tiếng.
B. Thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu của người học và mục tiêu của tổ chức.
C. Tổ chức đào tạo tại các địa điểm sang trọng.
D. Cung cấp nhiều tài liệu tham khảo.
7. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Quan sát trực tiếp hành vi của nhân viên.
B. Thực hiện phỏng vấn thôi việc (exit interview).
C. Tổ chức khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (employee satisfaction survey).
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
8. Trong quản trị nguồn nhân lực, `employee relations` (quan hệ lao động) đề cập đến điều gì?
A. Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng.
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà cung cấp.
C. Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và giải quyết tranh chấp.
D. Mối quan hệ giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận.
9. Trong tuyển dụng, `employer branding` (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có nghĩa là gì?
A. Quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty.
B. Xây dựng hình ảnh công ty như một nơi làm việc hấp dẫn để thu hút ứng viên.
C. Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn.
D. Sử dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại nhất.
10. Theo Luật Lao động Việt Nam hiện hành, thời gian làm việc bình thường trong một ngày là bao nhiêu giờ?
A. 6 giờ.
B. 7 giờ.
C. 8 giờ.
D. 9 giờ.
11. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng hình thức tuyển dụng nội bộ?
A. Khi cần tuyển nhân viên cho các vị trí entry-level.
B. Khi muốn đưa vào những ý tưởng và kinh nghiệm mới từ bên ngoài.
C. Khi có nhân viên nội bộ đáp ứng được yêu cầu của công việc và muốn thúc đẩy sự phát triển của họ.
D. Khi không có đủ ngân sách cho hoạt động tuyển dụng.
12. Trong quản trị nguồn nhân lực, `diversity and inclusion` (đa dạng và hòa nhập) có nghĩa là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển, bất kể sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, tôn giáo, v.v.
C. Tổ chức các hoạt động văn hóa đa dạng.
D. Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhiều đối tượng khách hàng khác nhau.
13. Trong quản trị nguồn nhân lực, `job rotation` (luân chuyển công việc) là gì?
A. Thay đổi vị trí làm việc của nhân viên sang một bộ phận khác trong một khoảng thời gian nhất định.
B. Thay đổi chức danh của nhân viên để tăng mức lương.
C. Thay đổi nhiệm vụ công việc hàng ngày của nhân viên.
D. Sa thải nhân viên không hoàn thành tốt công việc.
14. Theo lý thuyết của Frederick Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc về `yếu tố duy trì` (hygiene factors) trong công việc?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Tính chất thách thức của công việc.
15. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì đối với người lao động?
A. Trả lương theo năng lực của người lao động.
B. Bố trí công việc phù hợp với trình độ của người lao động.
C. Đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc công bằng, an toàn cho người lao động.
D. Tất cả các đáp án trên.
16. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh?
A. Giảm chi phí marketing.
B. Tăng năng suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên.
C. Thu hút được nhiều nhà đầu tư.
D. Dễ dàng thay đổi chiến lược kinh doanh.
17. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên KPIs (Key Performance Indicators)?
A. Giảm chi phí quản lý.
B. Đo lường và theo dõi tiến độ đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức thông qua việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá.
18. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của `tổng đãi ngộ` (total rewards) mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên?
A. Lương và các khoản thưởng.
B. Các phúc lợi về sức khỏe và bảo hiểm.
C. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán.
19. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng được số lượng lớn ứng viên trong thời gian ngắn.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhân viên.
20. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh?
A. Trả lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh.
B. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và so sánh với thị trường lao động.
C. Trả lương theo thâm niên làm việc của nhân viên.
D. Trả lương theo cảm tính của người quản lý.
21. Theo Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam, người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm nào?
A. Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp.
B. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp.
C. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
D. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
22. Trong quản trị nguồn nhân lực, `succession planning` (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Lập kế hoạch tài chính cho các hoạt động nhân sự.
B. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới.
C. Xác định và phát triển những nhân viên có tiềm năng thay thế các vị trí lãnh đạo chủ chốt.
D. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
23. Trong quản trị nguồn nhân lực, `coaching` (huấn luyện) khác với `mentoring` (cố vấn) như thế nào?
A. Coaching tập trung vào việc giải quyết các vấn đề cụ thể và cải thiện hiệu suất hiện tại, trong khi mentoring tập trung vào phát triển sự nghiệp dài hạn và cung cấp hướng dẫn tổng quát.
B. Coaching chỉ dành cho nhân viên mới, trong khi mentoring dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
C. Coaching là hình thức đào tạo chính thức, trong khi mentoring là hình thức đào tạo không chính thức.
D. Coaching do người quản lý trực tiếp thực hiện, trong khi mentoring do chuyên gia bên ngoài thực hiện.
24. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý sự thay đổi của tổ chức?
A. Lập kế hoạch tài chính cho các dự án thay đổi.
B. Phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới.
C. Truyền thông, đào tạo và hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi.
D. Đảm bảo các quy trình hoạt động hiện tại không bị gián đoạn.
25. Đâu là mục đích chính của việc đánh giá tiềm năng nhân viên?
A. Xác định những nhân viên cần sa thải.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
C. Dự đoán khả năng phát triển và đảm nhận các vị trí cao hơn của nhân viên trong tương lai.
D. So sánh năng lực của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh.
26. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây là cao nhất trong bậc thang nhu cầu?
A. Nhu cầu sinh lý (physiological needs).
B. Nhu cầu an toàn (safety needs).
C. Nhu cầu xã hội (social needs).
D. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization needs).
27. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Dựa vào kinh nghiệm của người quản lý.
B. Thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên.
C. So sánh năng lực hiện tại của nhân viên với yêu cầu của công việc.
D. Tham khảo các chương trình đào tạo của đối thủ cạnh tranh.
28. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Sử dụng một hệ thống phần mềm quản lý hiệu suất hiện đại.
B. Đảm bảo người đánh giá có mối quan hệ tốt với nhân viên được đánh giá.
C. Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và được thông báo trước cho nhân viên.
D. Thực hiện đánh giá thường xuyên và liên tục, bất kể có sự kiện đặc biệt nào xảy ra hay không.
29. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng `kế hoạch phát triển cá nhân` (Individual Development Plan - IDP) cho nhân viên?
A. Tăng lương cho nhân viên.
B. Xác định các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên và lập kế hoạch để đạt được chúng, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
C. Kiểm soát chặt chẽ hoạt động của nhân viên.
D. Giảm số lượng nhân viên cần đào tạo.
30. Phương pháp `360-degree feedback` trong đánh giá hiệu suất là gì?
A. Đánh giá chỉ dựa trên kết quả công việc định lượng.
B. Đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng.
C. Đánh giá chỉ tập trung vào điểm yếu của nhân viên để cải thiện.
D. Đánh giá bí mật, nhân viên không được biết về kết quả.
