1. Đâu là vai trò chính của người lãnh đạo trong quá trình quản trị sự thay đổi?
A. Duy trì hiện trạng và đảm bảo sự ổn định.
B. Xây dựng tầm nhìn, truyền cảm hứng, và hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn.
C. Quản lý các chi tiết kỹ thuật của quá trình thay đổi.
D. Kiểm soát mọi hoạt động và ra quyết định một cách độc đoán.
2. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng lòng tin trong quá trình thay đổi?
A. Hứa hẹn những điều không thể thực hiện được.
B. Luôn luôn giữ bí mật về kế hoạch thay đổi.
C. Hành động một cách nhất quán với lời nói và thể hiện sự quan tâm đến nhân viên.
D. Đổ lỗi cho người khác khi có vấn đề xảy ra.
3. Một tổ chức quyết định triển khai một hệ thống phần mềm mới. Đâu là một bước quan trọng để đảm bảo nhân viên sử dụng hệ thống mới một cách hiệu quả?
A. Bắt buộc tất cả nhân viên phải sử dụng hệ thống mới ngay lập tức.
B. Cung cấp đào tạo đầy đủ và hỗ trợ liên tục cho nhân viên.
C. Bỏ qua những phản hồi tiêu cực từ nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào những nhân viên có kỹ năng công nghệ tốt.
4. Mục tiêu chính của việc `neo giữ` sự thay đổi (anchoring the change) là gì?
A. Đảm bảo rằng sự thay đổi được thực hiện nhanh chóng.
B. Ngăn chặn bất kỳ sự thay đổi nào trong tương lai.
C. Làm cho sự thay đổi trở thành một phần không thể thiếu của văn hóa và hoạt động của tổ chức.
D. Giữ cho mọi thứ trở lại như cũ sau một thời gian.
5. Một tổ chức đang trải qua quá trình tái cấu trúc. Đâu là một cách hiệu quả để giảm thiểu sự lo lắng và bất ổn cho nhân viên?
A. Giữ bí mật về kế hoạch tái cấu trúc cho đến phút cuối cùng.
B. Cung cấp thông tin thường xuyên, minh bạch, và giải thích rõ ràng về lý do và tác động của tái cấu trúc.
C. Trấn an nhân viên rằng không ai sẽ bị mất việc.
D. Yêu cầu nhân viên chấp nhận mọi thay đổi mà không được phép đặt câu hỏi.
6. Điều gì KHÔNG phải là một đặc điểm của một `tổ chức học tập` (learning organization) trong bối cảnh quản trị sự thay đổi?
A. Khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
B. Liên tục tìm kiếm và áp dụng những kiến thức mới.
C. Duy trì các quy trình và thủ tục đã được thiết lập từ lâu.
D. Tạo điều kiện cho sự chia sẻ kiến thức và hợp tác giữa các thành viên.
7. Kháng cự sự thay đổi thường xuất phát từ đâu?
A. Sự hiểu biết đầy đủ về lợi ích của sự thay đổi.
B. Sự hài lòng tuyệt đối với hiện trạng.
C. Sự không chắc chắn, lo sợ mất mát, hoặc thiếu thông tin.
D. Sự tin tưởng tuyệt đối vào lãnh đạo.
8. Trong quản trị sự thay đổi, `sự cộng tác` (collaboration) có vai trò như thế nào?
A. Không quan trọng, vì lãnh đạo là người đưa ra quyết định cuối cùng.
B. Chỉ cần thiết khi có vấn đề phát sinh.
C. Rất quan trọng để tạo ra sự đồng thuận, chia sẻ kiến thức, và giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
D. Chỉ cần thiết giữa các nhà quản lý cấp cao.
9. Trong quá trình quản trị sự thay đổi, `khung tham chiếu` (frame of reference) của một cá nhân có ảnh hưởng như thế nào?
A. Không ảnh hưởng gì, vì mọi người đều phản ứng giống nhau trước sự thay đổi.
B. Quyết định cách cá nhân đó nhìn nhận, đánh giá, và phản ứng với sự thay đổi.
C. Chỉ ảnh hưởng đến những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Chỉ ảnh hưởng đến những người không thích sự thay đổi.
10. Đâu là một cách hiệu quả để `trao quyền` (empower) cho nhân viên trong quá trình thay đổi?
A. Giao cho nhân viên những nhiệm vụ không quan trọng.
B. Cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ, trách nhiệm, và nguồn lực để đưa ra quyết định và hành động.
C. Kiểm soát chặt chẽ mọi hành động của nhân viên.
D. Bỏ qua những ý kiến đóng góp của nhân viên.
11. Trong quản trị sự thay đổi, `sức ỳ` (inertia) đề cập đến điều gì?
A. Khả năng của tổ chức để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi.
B. Xu hướng của tổ chức để duy trì trạng thái hiện tại và chống lại sự thay đổi.
C. Sự mệt mỏi của nhân viên do liên tục phải đối mặt với sự thay đổi.
D. Sự thiếu hụt nguồn lực để thực hiện sự thay đổi.
12. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, `văn hóa tổ chức` có ảnh hưởng như thế nào?
A. Không ảnh hưởng gì, vì sự thay đổi là bắt buộc.
B. Có thể là một yếu tố hỗ trợ hoặc cản trở sự thay đổi, tùy thuộc vào đặc điểm của văn hóa đó.
C. Luôn luôn là một yếu tố cản trở sự thay đổi.
D. Luôn luôn là một yếu tố hỗ trợ sự thay đổi.
13. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, `giao tiếp` có vai trò như thế nào?
A. Không quan trọng, vì hành động quan trọng hơn lời nói.
B. Chỉ cần thiết ở giai đoạn đầu của quá trình thay đổi.
C. Cực kỳ quan trọng để đảm bảo sự hiểu biết, giảm thiểu lo lắng, và tạo sự đồng thuận.
D. Chỉ cần thiết khi có vấn đề phát sinh.
14. Theo Kurt Lewin, giai đoạn `Unfreezing` trong mô hình 3 bước về thay đổi đề cập đến điều gì?
A. Thực hiện các thay đổi mới.
B. Ổn định trạng thái mới.
C. Chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách tạo ra sự nhận thức về nhu cầu thay đổi.
D. Đánh giá hiệu quả của sự thay đổi.
15. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của quá trình quản trị sự thay đổi trong một tổ chức?
A. Xây dựng một kế hoạch thay đổi chi tiết và phức tạp.
B. Đảm bảo rằng tất cả các nhân viên đều đồng ý với sự thay đổi.
C. Truyền đạt rõ ràng tầm nhìn và lý do của sự thay đổi, đồng thời tạo sự tham gia của nhân viên.
D. Áp đặt sự thay đổi từ trên xuống mà không cần tham khảo ý kiến của nhân viên.
16. Đâu là một chiến lược hiệu quả để tạo ra một `cảm giác cấp bách` (sense of urgency) trong tổ chức khi muốn thúc đẩy sự thay đổi?
A. Tạo ra một cuộc khủng hoảng giả tạo.
B. Phớt lờ những vấn đề hiện tại và tập trung vào những cơ hội trong tương lai.
C. Chia sẻ thông tin về những thách thức và cơ hội mà tổ chức đang đối mặt, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải hành động.
D. Áp đặt những thay đổi lớn mà không cần giải thích.
17. Điều gì là quan trọng nhất để tạo ra một `tầm nhìn` (vision) hiệu quả cho sự thay đổi?
A. Tầm nhìn phải phức tạp và chi tiết.
B. Tầm nhìn phải được tạo ra bởi một người duy nhất.
C. Tầm nhìn phải rõ ràng, truyền cảm hứng, và dễ hiểu.
D. Tầm nhìn phải tập trung vào những mục tiêu ngắn hạn.
18. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng một `liên minh dẫn dắt` (guiding coalition) hiệu quả trong quá trình thay đổi?
A. Chọn những người có chức vụ cao nhất trong tổ chức.
B. Chọn những người có nhiều kinh nghiệm nhất.
C. Chọn những người có sự tin tưởng, kỹ năng, và cam kết đa dạng.
D. Chọn những người đồng ý với mọi quyết định của lãnh đạo.
19. Điều gì KHÔNG nên được coi là một phần của chiến lược giao tiếp trong quá trình quản trị sự thay đổi?
A. Sử dụng nhiều kênh giao tiếp khác nhau.
B. Giao tiếp một cách trung thực và minh bạch.
C. Làm quá những lợi ích của sự thay đổi để tạo động lực.
D. Lắng nghe và phản hồi những lo ngại của nhân viên.
20. Điều gì quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn một mô hình quản trị sự thay đổi?
A. Sự phức tạp và chi tiết của mô hình.
B. Sự nổi tiếng và phổ biến của mô hình.
C. Sự phù hợp của mô hình với văn hóa, quy mô, và tính chất của tổ chức.
D. Chi phí triển khai mô hình.
21. Mô hình `7-S` của McKinsey nhấn mạnh điều gì trong quản trị sự thay đổi?
A. Chỉ tập trung vào cấu trúc và hệ thống của tổ chức.
B. Sự cần thiết phải xem xét đồng bộ 7 yếu tố: Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style, and Staff.
C. Sự quan trọng của việc cắt giảm chi phí để tăng lợi nhuận.
D. Sự ưu tiên hàng đầu cho công nghệ và tự động hóa.
22. Theo John Kotter, bước đầu tiên trong quy trình 8 bước để thực hiện sự thay đổi là gì?
A. Trao quyền cho hành động trên tầm nhìn.
B. Tạo ra một tầm nhìn chiến lược.
C. Tạo ra một cảm giác cấp bách.
D. Xây dựng một liên minh dẫn dắt.
23. Tại sao việc đo lường và đánh giá kết quả của quá trình thay đổi lại quan trọng?
A. Để trừng phạt những người không ủng hộ sự thay đổi.
B. Để xác định xem sự thay đổi có đạt được mục tiêu đề ra hay không và điều chỉnh khi cần thiết.
C. Để chứng minh rằng lãnh đạo đã đúng khi đưa ra quyết định thay đổi.
D. Để tạo thêm áp lực cho nhân viên.
24. Đâu là một dấu hiệu cho thấy quá trình quản trị sự thay đổi đang gặp khó khăn?
A. Sự gia tăng giao tiếp và hợp tác giữa các bộ phận.
B. Sự chủ động đề xuất các giải pháp cải tiến từ nhân viên.
C. Sự gia tăng căng thẳng, xung đột, và giảm năng suất.
D. Sự rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của mỗi cá nhân.
25. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích tiềm năng của việc quản trị sự thay đổi hiệu quả?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Nâng cao hiệu quả hoạt động.
C. Giảm thiểu sự gián đoạn trong quá trình thay đổi.
D. Đảm bảo rằng mọi người đều hài lòng với sự thay đổi.
26. Điều gì KHÔNG nên làm khi đối phó với sự kháng cự thay đổi?
A. Lắng nghe và thấu hiểu những lo ngại của nhân viên.
B. Cung cấp thông tin rõ ràng và minh bạch.
C. Bỏ qua sự kháng cự và tiếp tục thực hiện thay đổi.
D. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ những người ủng hộ thay đổi.
27. Mô hình ADKAR trong quản trị sự thay đổi tập trung vào điều gì?
A. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự thay đổi.
B. Các bước tổ chức cần thực hiện để triển khai thay đổi.
C. Các yếu tố cá nhân cần thiết để một cá nhân chấp nhận sự thay đổi.
D. Các chiến lược tài chính để hỗ trợ sự thay đổi.
28. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, `khả năng phục hồi` (resilience) của nhân viên có ý nghĩa gì?
A. Khả năng làm việc nhiều giờ liên tục mà không mệt mỏi.
B. Khả năng chống lại mọi sự thay đổi.
C. Khả năng nhanh chóng phục hồi sau những khó khăn và thách thức trong quá trình thay đổi.
D. Khả năng dự đoán chính xác tương lai.
29. Điều gì là quan trọng nhất để đảm bảo rằng sự thay đổi mang tính bền vững trong dài hạn?
A. Thực hiện thay đổi một cách nhanh chóng và quyết liệt.
B. Đảm bảo rằng lãnh đạo luôn kiểm soát chặt chẽ quá trình thay đổi.
C. Tích hợp sự thay đổi vào văn hóa, quy trình, và hệ thống của tổ chức.
D. Liên tục đưa ra những thay đổi mới để giữ cho mọi thứ luôn mới mẻ.
30. Khi nào nên sử dụng phương pháp quản trị sự thay đổi `từ trên xuống` (top-down)?
A. Khi cần sự tham gia tích cực của tất cả nhân viên.
B. Khi sự thay đổi đòi hỏi sự nhanh chóng và quyết đoán, và có ít thời gian để tham khảo ý kiến.
C. Khi cần tạo ra sự đồng thuận cao trong tổ chức.
D. Khi sự thay đổi có tác động nhỏ và không quan trọng.
