Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5 giúp bạn nhìn nhận rõ các phần kiến thức cần cải thiện thông qua kho câu hỏi phong phú.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Điều nào là cần thiết để tránh sai lầm trong quá trình đánh giá?
- - Đào tạo người đánh giá về các phương pháp và thiên kiến phổ biến
- - Yêu cầu tất cả nhân viên tự đánh giá giống nhau
- - Sử dụng duy nhất một thang đo cho mọi vị trí công việc
- - Loại bỏ hoàn toàn các buổi thảo luận trực tiếp
Câu 2: Vai trò của nhân viên trong quy trình đánh giá là gì
- - Tham gia tích cực vào quá trình thảo luận và tự đánh giá
- - Chỉ ngồi nghe và tiếp nhận chỉ trích
- - Không có vai trò gì ngoài việc ký vào biên bản
- - Từ chối mọi góp ý từ cấp trên
Câu 3: Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và đào tạo phát triển là gì
- - Đánh giá giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên
- - Không có mối quan hệ nào giữa hai nội dung này
- - Đánh giá chỉ dùng để tăng lương, không liên quan đào tạo
- - Đào tạo quyết định nội dung đánh giá công việc
Câu 4: Ai là người chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá nhân viên theo mô hình truyền thống
- - Phòng nhân sự
- - Người quản lý trực tiếp
- - Khách hàng của công ty
- - Đồng nghiệp cùng cấp
Câu 5: Phản hồi trong đánh giá nhân sự nên mang tính chất gì để hiệu quả nhất
- - Mang tính phê bình nghiêm khắc
- - Mang tính chất xây dựng, cụ thể và hướng tới tương lai
- - Chỉ thông báo kết quả cuối cùng không giải thích
- - Dành riêng cho các dịp cuối năm
Câu 6: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng là gì
- - Dễ dàng tính toán lương thưởng tự động
- - Cung cấp bằng chứng thực tế về hành vi xuất sắc hoặc kém cỏi
- - Tiết kiệm thời gian cho người quản lý
- - Không đòi hỏi kỹ năng quan sát của lãnh đạo
Câu 7: Để đánh giá hiệu suất cho các vị trí quản lý, phương pháp nào thường được sử dụng phổ biến
- - Phương pháp thang điểm đồ họa
- - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
- - Phương pháp so sánh cặp
- - Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Câu 8: Tại sao việc nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu lại quan trọng?
- - Tăng cường cam kết và trách nhiệm đối với mục tiêu đã đề ra
- - Giúp người quản lý trốn tránh trách nhiệm chỉ đạo
- - Khiến nhân viên không dám yêu cầu tăng lương
- - Giảm bớt khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự
Câu 9: Tại sao việc đánh giá nhân viên lại cần được thực hiện định kỳ
- - Để tăng thu nhập cho doanh nghiệp ngay lập tức
- - Để theo dõi sát sao sự phát triển và thay đổi hiệu suất của nhân viên
- - Để làm hài lòng yêu cầu của công đoàn
- - Để tránh các thủ tục pháp lý phức tạp
Câu 10: Lỗi đánh giá nào xảy ra khi người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên các sự kiện gần đây nhất thay vì cả quá trình
- - Lỗi tương đồng
- - Lỗi thiên kiến gần
- - Lỗi hào quang
- - Lỗi thái quá
Câu 11: Đánh giá thực hiện công việc thường chịu ảnh hưởng lớn nhất từ yếu tố nào?
- - Sự nhận thức chủ quan của người đánh giá
- - Số lượng nhân viên trong bộ phận
- - Tên thương hiệu của công ty
- - Vị trí địa lý của văn phòng
Câu 12: Sự khác biệt chính giữa đánh giá định kỳ và đánh giá liên tục là gì
- - Đánh giá liên tục giúp điều chỉnh hành vi kịp thời hơn
- - Đánh giá định kỳ tốn ít nguồn lực hơn
- - Đánh giá liên tục không cần các tiêu chuẩn cụ thể
- - Đánh giá định kỳ không gây áp lực cho nhân viên
Câu 13: Phương pháp đánh giá 360 độ khác biệt so với các phương pháp truyền thống ở điểm nào
- - Chỉ sử dụng dữ liệu định lượng từ phần mềm quản lý
- - Đánh giá dựa trên đa nguồn thông tin từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
- - Loại bỏ hoàn toàn vai trò của người quản lý trực tiếp
- - Chỉ áp dụng cho các nhân viên có thâm niên trên 5 năm
Câu 14: Lỗi 'thiên kiến gần đây' (recency bias) xảy ra khi nào
- - Người đánh giá chỉ nhớ các sự kiện xảy ra gần thời điểm đánh giá
- - Người đánh giá thiên vị người cùng quê
- - Nhân viên làm việc kém trong cả năm
- - Quản lý đánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân
Câu 15: Trong hệ thống đánh giá, lỗi 'quá khắt khe' xảy ra khi người quản lý
- - Đánh giá mọi nhân viên đều ở mức rất tốt
- - Đánh giá toàn bộ nhân viên ở mức điểm thấp hơn thực tế
- - Đánh giá không nhất quán giữa các kỳ
- - Đánh giá dựa trên thông tin không đầy đủ
Câu 16: Việc đánh giá nhân viên cần được thực hiện trong môi trường như thế nào
- - Bảo mật, riêng tư và mang tính xây dựng
- - Công khai trước toàn bộ nhân viên công ty
- - Tại khu vực làm việc chung của mọi người
- - Qua email mà không cần gặp mặt
Câu 17: Phương pháp 'Thang đo đánh giá dựa trên hành vi' (BARS) có ưu điểm nổi bật nào so với các phương pháp đánh giá truyền thống?
- - Sử dụng các ví dụ hành vi cụ thể để giảm thiểu tính chủ quan của người đánh giá
- - Yêu cầu ít thời gian và chi phí thiết kế hơn
- - Tập trung hoàn toàn vào các đặc điểm tính cách cá nhân
- - Cho phép đánh giá viên tự do lựa chọn tiêu chí theo cảm tính
Câu 18: Việc sử dụng phương pháp 'Xếp hạng luân phiên' (Alternation ranking) trong đánh giá nhân viên phù hợp nhất với bối cảnh nào?
- - Nhóm có quy mô nhỏ để phân biệt người tốt nhất và người kém nhất
- - Các tập đoàn đa quốc gia có hàng chục ngàn nhân viên
- - Khi doanh nghiệp muốn loại bỏ đánh giá định lượng
- - Khi không có sự giám sát trực tiếp từ quản lý
Câu 19: Điều gì là rào cản lớn nhất khi thực hiện phản hồi đánh giá đối với người quản lý?
- - Sự lo ngại về phản ứng tiêu cực hoặc xung đột với nhân viên
- - Thiếu máy tính để làm bảng tính đánh giá
- - Quy định của công đoàn không cho phép đánh giá
- - Nhân viên không muốn nhận phản hồi về bản thân
Câu 20: Yếu tố nào sau đây không nên xuất hiện trong tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
- - Khối lượng công việc hoàn thành
- - Mối quan hệ cá nhân với người quản lý
- - Chất lượng sản phẩm đầu ra
- - Thời gian hoàn thành nhiệm vụ
Câu 21: Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm 'Tiêu chuẩn thực hiện công việc' nghĩa là gì?
- - Các chỉ tiêu định lượng hoặc định tính dùng để đối chiếu với kết quả công việc thực tế
- - Danh sách các loại máy móc nhân viên phải sử dụng
- - Số lượng nhân viên tối thiểu cần có trong một bộ phận
- - Mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật
Câu 22: Đánh giá nhân sự 'định hướng kết quả' (Results-oriented) khác với 'đánh giá hành vi' như thế nào?
- - Tập trung vào sản lượng hoặc mục tiêu đạt được thay vì phương pháp thực hiện
- - Chỉ dành cho các vị trí cấp cao trong ban lãnh đạo
- - Không bao giờ cần đến sự ghi chép của người quản lý
- - Luôn mang tính chủ quan hơn so với đánh giá hành vi
Câu 23: Đánh giá thực hiện công việc có tác động như thế nào đến quyết định khen thưởng
- - Là cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc ra quyết định
- - Hoàn toàn không liên quan đến quyết định này
- - Chỉ mang tính chất tham khảo không bắt buộc
- - Gây ra sự bất công trong doanh nghiệp
Câu 24: Vai trò của nhân viên trong quy trình đánh giá thực hiện công việc hiện đại là gì
- - Chỉ tiếp nhận kết quả từ cấp trên
- - Tham gia tích cực vào việc tự đánh giá và phản hồi kết quả
- - Chỉ được phép khiếu nại nếu bị đánh giá thấp
- - Không có vai trò cụ thể trong quy trình đánh giá
Câu 25: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất cho quyết định nào?
- - Thăng tiến, khen thưởng và đào tạo phát triển
- - Mua sắm trang thiết bị văn phòng
- - Tổ chức các chuyến đi du lịch công ty
- - Lập chiến lược marketing sản phẩm mới