1. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong quy trình tuyển dụng?
A. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp.
B. Áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và nhất quán cho tất cả ứng viên.
C. Ưu tiên ứng viên có nhiều kinh nghiệm làm việc.
D. Tuyển dụng dựa trên cảm tính của người phỏng vấn.
2. Phương pháp tuyển dụng nào giúp doanh nghiệp tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng nhưng chưa chủ động tìm việc?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.
B. Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunting.
C. Tổ chức ngày hội việc làm tại trường đại học.
D. Tuyển dụng thông qua chương trình giới thiệu nhân viên nội bộ.
3. Theo bạn, yếu tố nào sau đây quyết định sự thành công của quá trình hội nhập (onboarding) cho nhân viên mới?
A. Chỉ cần cung cấp đầy đủ giấy tờ và thủ tục hành chính.
B. Xây dựng chương trình hội nhập bài bản, giúp nhân viên mới hiểu rõ về công ty, văn hóa và công việc.
C. Để nhân viên mới tự tìm hiểu và làm quen với công việc.
D. Giảm thiểu tối đa thời gian hội nhập để nhân viên nhanh chóng bắt đầu công việc.
4. Trong chiến lược tuyển dụng dài hạn, việc xây dựng `pipeline` ứng viên (candidate pipeline) mang lại lợi ích gì?
A. Chỉ phù hợp với các công ty lớn có nguồn lực dồi dào.
B. Giúp doanh nghiệp chủ động có sẵn nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí quan trọng trong tương lai.
C. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên thời vụ.
D. Không cần thiết nếu công ty có thương hiệu mạnh.
5. Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ tuyển dụng của bên thứ ba (headhunter, agency)?
A. Khi có đủ nguồn lực và thời gian để tự thực hiện quy trình tuyển dụng.
B. Khi cần tuyển gấp các vị trí khó tìm hoặc cần tiếp cận ứng viên tiềm năng một cách kín đáo.
C. Khi muốn tiết kiệm tối đa chi phí tuyển dụng.
D. Khi không muốn đầu tư vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
6. Trong quá trình tuyển dụng, `săn đầu người` (headhunting) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi tuyển dụng nhân viên mới tốt nghiệp.
B. Khi cần tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.
C. Khi tuyển dụng số lượng lớn nhân viên phổ thông.
D. Khi công ty muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
7. Trong tuyển dụng, `candidate experience` (trải nghiệm ứng viên) đề cập đến điều gì?
A. Kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.
B. Ấn tượng và cảm nhận của ứng viên trong suốt quá trình ứng tuyển vào công ty.
C. Mức lương và phúc lợi mà ứng viên mong muốn.
D. Kết quả các bài kiểm tra năng lực của ứng viên.
8. Trong quá trình tuyển dụng, `employer branding` (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có tác động lớn nhất đến yếu tố nào?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng giá trị cổ phiếu của công ty.
D. Cải thiện mối quan hệ với nhà cung cấp.
9. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và văn hóa doanh nghiệp (cultural fit)?
A. Ứng viên có nhiều bằng cấp và chứng chỉ.
B. Ứng viên có giá trị và niềm tin tương đồng với doanh nghiệp.
C. Ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Ứng viên có ngoại hình ưa nhìn.
10. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của quy trình tuyển dụng?
A. Tỷ lệ giữ chân nhân viên (Employee Retention Rate).
B. Tỷ lệ chuyển đổi khách hàng (Customer Conversion Rate).
C. Tỷ lệ nợ trên vốn chủ sở hữu (Debt-to-Equity Ratio).
D. Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu (Revenue Growth Rate).
11. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả?
A. Ngân sách marketing lớn.
B. Sự hiện diện dày đặc trên mạng xã hội.
C. Văn hóa doanh nghiệp tích cực và trải nghiệm nhân viên tốt.
D. Số lượng nhân viên đông đảo.
12. Khi nào doanh nghiệp nên xem xét việc `tuyển dụng từ xa` (remote hiring)?
A. Khi chỉ muốn tuyển dụng nhân viên trong khu vực địa lý gần công ty.
B. Khi không có đủ ngân sách để thuê văn phòng làm việc.
C. Khi muốn tiếp cận nguồn nhân tài rộng lớn trên toàn cầu và giảm chi phí vận hành.
D. Khi không muốn đầu tư vào công nghệ thông tin.
13. Đâu là nhược điểm lớn nhất của việc chỉ sử dụng kênh tuyển dụng nội bộ?
A. Tốn nhiều thời gian và chi phí.
B. Làm giảm tính đa dạng và khả năng đổi mới trong tổ chức.
C. Khó đánh giá được năng lực thực tế của ứng viên.
D. Dễ gây ra mâu thuẫn giữa các phòng ban.
14. Đâu là xu hướng tuyển dụng hiện đại tập trung vào việc loại bỏ các yếu tố gây phân biệt đối xử và tạo ra môi trường làm việc đa dạng, hòa nhập?
A. Tuyển dụng dựa trên mối quan hệ cá nhân.
B. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn truyền thống.
C. Diversity and Inclusion Recruiting (Tuyển dụng đa dạng và hòa nhập).
D. Tuyển dụng chỉ tập trung vào một nhóm nhân khẩu học nhất định.
15. Đâu là sự khác biệt chính giữa `mô tả công việc` (job description) và `yêu cầu công việc` (job specification)?
A. `Mô tả công việc` tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm, còn `yêu cầu công việc` tập trung vào kỹ năng, kinh nghiệm cần có của ứng viên.
B. `Mô tả công việc` chỉ dành cho nhân viên mới, còn `yêu cầu công việc` dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
C. `Mô tả công việc` do bộ phận nhân sự soạn thảo, còn `yêu cầu công việc` do trưởng phòng ban soạn thảo.
D. Không có sự khác biệt, cả hai đều có nghĩa giống nhau.
16. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng?
A. Chỉ cần đưa ra mức lương cao nhất có thể.
B. Giao tiếp thường xuyên, minh bạch và tôn trọng ứng viên.
C. Giữ bí mật mọi thông tin về công ty.
D. Không cần thiết phải phản hồi cho ứng viên không trúng tuyển.
17. Điều gì KHÔNG nên làm trong quá trình phỏng vấn ứng viên?
A. Đặt câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên chia sẻ.
B. Đánh giá ứng viên dựa trên định kiến cá nhân.
C. Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc và văn hóa công ty.
D. Lắng nghe và ghi chép cẩn thận câu trả lời của ứng viên.
18. Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn hiện tại của ứng viên.
B. Dự đoán khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm quá khứ.
C. Đánh giá tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.
D. Kiểm tra khả năng giải quyết các bài toán logic.
19. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong quá trình tuyển dụng?
A. Chỉ thực hiện các công việc hành chính liên quan đến tuyển dụng.
B. Xây dựng chiến lược tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
C. Hoàn toàn giao phó quy trình tuyển dụng cho các công ty bên ngoài.
D. Chỉ tập trung vào việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
20. Đâu là lợi ích lớn nhất của việc sử dụng `hệ thống quản lý tuyển dụng` (Applicant Tracking System - ATS)?
A. Giảm số lượng hồ sơ ứng tuyển.
B. Tự động hóa quy trình tuyển dụng, quản lý dữ liệu ứng viên và cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
C. Thay thế hoàn toàn vai trò của bộ phận nhân sự.
D. Tăng chi phí tuyển dụng.
21. Trong quá trình tuyển dụng, `structured interview` (phỏng vấn có cấu trúc) mang lại lợi ích gì?
A. Cho phép người phỏng vấn tự do đặt câu hỏi theo ý muốn.
B. Đảm bảo tính nhất quán, khách quan và dễ so sánh giữa các ứng viên.
C. Giảm thiểu thời gian phỏng vấn.
D. Không cần chuẩn bị trước câu hỏi phỏng vấn.
22. Trong quá trình tuyển dụng, việc đánh giá `tiềm năng` (potential) của ứng viên quan trọng như thế nào?
A. Không quan trọng bằng kinh nghiệm làm việc thực tế.
B. Rất quan trọng, đặc biệt đối với các vị trí quản lý và lãnh đạo trong tương lai.
C. Chỉ quan trọng đối với các công ty khởi nghiệp.
D. Không thể đánh giá được.
23. Đâu là xu hướng tuyển dụng nổi bật trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay?
A. Tuyển dụng dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm truyền thống.
B. Tự động hóa quy trình tuyển dụng và sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI).
C. Ưu tiên tuyển dụng nhân sự lớn tuổi có kinh nghiệm lâu năm.
D. Giảm thiểu các hoạt động tuyển dụng trực tuyến.
24. Theo nguyên tắc SMART trong quản lý, mục tiêu tuyển dụng hiệu quả cần đáp ứng tiêu chí nào?
A. Chỉ cần tham vọng và sáng tạo.
B. Cần cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn.
C. Linh hoạt và dễ thay đổi theo tình hình.
D. Chỉ cần phù hợp với ngân sách.
25. Theo luật lao động Việt Nam hiện hành, thời gian thử việc tối đa cho vị trí quản lý là bao lâu?
A. 30 ngày.
B. 60 ngày.
C. 90 ngày.
D. Không quy định.
26. Trong quá trình tuyển dụng, `assessment center` (trung tâm đánh giá) thường được sử dụng để làm gì?
A. Kiểm tra sức khỏe tổng quát của ứng viên.
B. Đánh giá toàn diện năng lực, kỹ năng và phẩm chất của ứng viên thông qua nhiều bài tập và tình huống mô phỏng.
C. Xác minh thông tin cá nhân của ứng viên.
D. Đàm phán về mức lương và phúc lợi với ứng viên.
27. Trong quá trình tuyển dụng, việc `kiểm tra tham chiếu` (reference check) nhằm mục đích gì?
A. Xác minh thông tin cá nhân của ứng viên.
B. Đánh giá năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên từ những người đã từng làm việc cùng.
C. Kiểm tra trình độ ngoại ngữ của ứng viên.
D. Đánh giá khả năng thích ứng với văn hóa công ty của ứng viên.
28. Đâu là mục tiêu quan trọng nhất của việc xây dựng `chính sách tuyển dụng` (recruitment policy) rõ ràng?
A. Tăng cường sự kiểm soát của ban lãnh đạo đối với quy trình tuyển dụng.
B. Đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
C. Giảm thiểu sự can thiệp của bộ phận nhân sự vào quy trình tuyển dụng.
D. Tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh.
29. Theo bạn, yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình `phân tích công việc` (job analysis)?
A. Thu thập thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho công việc.
B. Xây dựng `mô tả công việc` (job description) và `yêu cầu công việc` (job specification).
C. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên hiện tại.
D. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.
30. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng hình thức `tuyển dụng theo dự án` (project-based hiring)?
A. Khi cần tuyển nhân viên làm việc toàn thời gian.
B. Khi có nhu cầu nhân sự cho một dự án cụ thể với thời gian và phạm vi công việc xác định.
C. Khi muốn giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
D. Khi không có đủ thời gian để thực hiện quy trình tuyển dụng thông thường.
