1. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất đối với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs)?
A. Tuyển dụng nhân viên có trình độ quá cao.
B. Thiếu nguồn lực tài chính và nhân sự để đầu tư vào các hoạt động quản trị nhân lực chuyên nghiệp.
C. Nhân viên không muốn làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ.
D. Quản trị nhân lực quá phức tạp.
2. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực?
A. Hỏi ý kiến của người quản lý.
B. Chỉ xem xét số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
C. Sử dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá ở các cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả.
D. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên.
3. Trong bối cảnh chuyển đổi số, kỹ năng nào sau đây trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với người làm quản trị nhân lực?
A. Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính.
B. Kỹ năng sử dụng Excel cơ bản.
C. Kỹ năng phân tích dữ liệu và ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự.
D. Kỹ năng giao tiếp trực tiếp.
4. Đâu là vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp?
A. Đại diện cho quyền lợi của người lao động, thương lượng với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc, lương thưởng và phúc lợi.
B. Quản lý nhân sự thay cho người sử dụng lao động.
C. Tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên.
D. Kiểm soát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
5. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo thực tế của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Dựa vào kinh nghiệm của người quản lý.
B. Thực hiện khảo sát và phỏng vấn nhân viên, kết hợp với phân tích hiệu suất công việc và đánh giá năng lực.
C. Sao chép chương trình đào tạo của các công ty khác.
D. Tổ chức đào tạo cho tất cả nhân viên về mọi kỹ năng.
6. Hành động nào sau đây thể hiện sự tôn trọng đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion) trong môi trường làm việc?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên có cùng quan điểm và sở thích.
B. Tạo cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên, bất kể giới tính, chủng tộc, tôn giáo, hoặc khuynh hướng tính dục.
C. Tổ chức các hoạt động team-building chỉ dành cho một nhóm nhân viên nhất định.
D. Áp đặt một phong cách làm việc duy nhất cho tất cả nhân viên.
7. Trong quản trị nhân lực, `employer branding` (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có nghĩa là gì?
A. Quảng cáo sản phẩm của công ty.
B. Xây dựng hình ảnh công ty như một nơi làm việc lý tưởng, thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tổ chức các sự kiện tuyển dụng.
D. Thiết kế logo của công ty.
8. Đâu KHÔNG phải là một hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam?
A. Khiển trách.
B. Kéo dài thời hạn nâng lương.
C. Sa thải.
D. Cấm làm việc vĩnh viễn.
9. Trong quá trình tuyển dụng, hành vi nào sau đây bị coi là phân biệt đối xử và vi phạm pháp luật lao động?
A. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc phù hợp.
B. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về trình độ học vấn.
C. Từ chối ứng viên vì lý do giới tính, tôn giáo, hoặc tình trạng hôn nhân.
D. Kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên.
10. Theo mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) trong quản trị nhân lực, yếu tố nào sau đây thể hiện `Thái độ` của nhân viên?
A. Khả năng sử dụng thành thạo phần mềm chuyên dụng.
B. Kiến thức về luật lao động.
C. Tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình trong công việc.
D. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
11. Trong quản trị nhân lực quốc tế, điều gì quan trọng nhất khi cử nhân viên đi công tác hoặc làm việc ở nước ngoài?
A. Trả lương cao hơn so với nhân viên bản địa.
B. Đảm bảo nhân viên có đủ kiến thức về văn hóa, phong tục tập quán và luật pháp của nước sở tại.
C. Mua bảo hiểm du lịch cho nhân viên.
D. Yêu cầu nhân viên học thuộc lòng bản đồ.
12. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả trong một tổ chức?
A. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại nhất.
B. Xây dựng một chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
C. Tổ chức nhiều hoạt động team-building để tăng cường sự gắn kết.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều được trả lương cao nhất thị trường.
13. Theo lý thuyết X và Y của Douglas McGregor, nhà quản lý theo thuyết Y có xu hướng tin rằng nhân viên...
A. Cần được kiểm soát chặt chẽ và đe dọa bằng hình phạt để làm việc.
B. Không thích làm việc và luôn trốn tránh trách nhiệm.
C. Có khả năng tự quản lý, sáng tạo và tìm kiếm sự thỏa mãn trong công việc.
D. Chỉ quan tâm đến tiền lương và phúc lợi.
14. Hệ quả nào sau đây có thể xảy ra nếu doanh nghiệp không chú trọng đến việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách thường xuyên và khách quan?
A. Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn để chứng tỏ năng lực.
B. Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí quản lý.
C. Nhân viên giỏi sẽ không được ghi nhận và có thể rời bỏ công ty, trong khi nhân viên kém năng lực vẫn tiếp tục làm việc.
D. Tất cả nhân viên sẽ được tăng lương đều đặn.
15. Khi nào doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động?
A. Khi người lao động không thích công việc.
B. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính tạm thời.
C. Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
D. Khi người lao động đòi tăng lương.
16. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc xây dựng chính sách lương, thưởng công bằng và minh bạch trong doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
C. Đơn giản hóa quy trình tính lương.
D. Tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
17. Đâu là vai trò chính của người quản trị nhân lực trong việc giải quyết xung đột tại nơi làm việc?
A. Đứng về phía người mạnh hơn để duy trì quyền lực.
B. Lờ đi xung đột để tránh làm mất lòng ai.
C. Đóng vai trò trung gian hòa giải, giúp các bên liên quan hiểu nhau hơn và tìm ra giải phápWin-Win.
D. Sa thải tất cả những người liên quan đến xung đột.
18. Đâu là mục đích chính của việc xây dựng khung năng lực (competency framework) trong tổ chức?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Xác định rõ các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, giúp tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả hơn.
C. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
19. Phương pháp nào sau đây giúp nhà quản trị nhân lực đánh giá chính xác nhất năng lực thực tế của nhân viên?
A. Dựa vào cảm tính và ấn tượng cá nhân.
B. Chỉ xem xét kết quả công việc cuối cùng mà không quan tâm đến quá trình.
C. Sử dụng hệ thống đánh giá 360 độ, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Chỉ đánh giá dựa trên số giờ làm việc của nhân viên.
20. Điều gì sau đây là sự khác biệt cơ bản giữa `quản lý nhân sự` và `quản trị nhân lực`?
A. Quản lý nhân sự chỉ tập trung vào các công việc hành chính, trong khi quản trị nhân lực chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
B. Quản lý nhân sự là khái niệm hiện đại hơn quản trị nhân lực.
C. Quản trị nhân lực chỉ áp dụng cho các công ty lớn, còn quản lý nhân sự phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ.
D. Không có sự khác biệt nào giữa hai khái niệm này.
21. Điều gì sau đây KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên.
C. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân lực.
D. Nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất.
22. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn kết và hiệu quả?
A. Trả lương cao nhất thị trường.
B. Tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí.
C. Xây dựng môi trường làm việc tin cậy, tôn trọng và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.
D. Kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
23. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ `employee engagement` (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và thu nhập.
B. Sự cam kết, nhiệt huyết và sẵn sàng đóng góp của nhân viên vào thành công của tổ chức.
C. Khả năng của nhân viên trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
D. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
24. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng đến hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực?
A. Sự phù hợp của nội dung đào tạo với nhu cầu thực tế của công việc.
B. Phương pháp đào tạo.
C. Trình độ của giảng viên.
D. Màu sắc của phòng đào tạo.
25. Trong quản trị nhân lực, thuật ngữ `succession planning` (hoạch định kế nhiệm) đề cập đến điều gì?
A. Lên kế hoạch cho các hoạt động team-building.
B. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
C. Lên kế hoạch cho việc sa thải nhân viên.
D. Lên kế hoạch cho việc tăng lương.
26. Đâu là mục tiêu chính của việc đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí nhân sự bằng cách thuê nhân viên mới có kỹ năng tốt hơn.
B. Nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
C. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên để thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn.
D. Giữ chân nhân viên bằng cách tăng lương và phúc lợi liên tục.
27. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai một cách chính xác nhất?
A. Dựa vào cảm tính của người quản lý.
B. Chỉ xem xét số lượng nhân viên hiện tại.
C. Phân tích xu hướng thị trường lao động, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp và tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
D. Tuyển dụng dư thừa để đảm bảo luôn có đủ nhân viên.
28. Theo Luật Lao động Việt Nam hiện hành, thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ cao đẳng trở lên là bao nhiêu?
A. 30 ngày
B. 60 ngày
C. 90 ngày
D. Không quy định
29. Đâu là một trong những xu hướng quan trọng nhất trong quản trị nhân lực hiện nay?
A. Tập trung vào kiểm soát nhân viên.
B. Tăng cường sử dụng các công cụ đánh giá hiệu suất truyền thống.
C. Ưu tiên trải nghiệm của nhân viên (employee experience) và tạo ra môi trường làm việc linh hoạt.
D. Giảm chi phí đào tạo.
30. Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là yếu tố `duy trì` (hygiene factors) trong công việc?
A. Cơ hội thăng tiến.
B. Sự công nhận.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm.
