Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 9 giúp bạn củng cố lại các nội dung đã học thông qua bộ bài tập bám sát thực tế.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 9
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Sai lệch 'tương tự nhau' (similarity error) xảy ra khi người đánh giá:
- - Đánh giá cao người có những đặc điểm hoặc tư duy giống bản thân mình
- - luôn đánh giá thấp những nhân viên mới vào làm việc
- - Luôn ưu ái những người có thành tích làm việc tốt nhất nhóm
- - Thực hiện đánh giá trong thời gian quá ngắn
Câu 2: Khi đánh giá thực hiện công việc, tính 'tin cậy' có nghĩa là gì
- - Kết quả đánh giá mang tính nhất quán ở các thời điểm và người đánh giá khác nhau
- - Công cụ đánh giá phải phản ánh đúng năng lực thực tế
- - Đánh giá phải được thực hiện định kỳ
- - Đánh giá phải có sự tham gia của công đoàn
Câu 3: Khi thực hiện đánh giá, phương pháp 'so sánh cặp' thường được áp dụng trong bối cảnh nào?
- - Xếp hạng nhân viên trong nhóm nhỏ dựa trên năng lực
- - Tính toán chi phí đào tạo cho toàn bộ công ty
- - Thiết lập kế hoạch nghỉ phép hàng năm
- - Đo lường sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ
Câu 4: Khi nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá không công bằng, hệ quả nào thường xảy ra nhất
- - Động lực làm việc suy giảm và tăng tỉ lệ nghỉ việc
- - Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn để chứng minh
- - Công ty sẽ hoạt động hiệu quả hơn
- - Nhân viên sẽ tự sửa đổi mà không cần báo lại
Câu 5: Khi mục tiêu công việc quá mơ hồ, hậu quả gì sẽ xảy ra cho quá trình đánh giá
- - Kết quả đánh giá trở nên thiếu chính xác và gây tranh cãi
- - Nhân viên sẽ làm việc sáng tạo hơn
- - Quá trình đánh giá sẽ nhanh chóng hơn
- - Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí
Câu 6: Lỗi 'sự tương đồng' (similarity bias) xảy ra khi người quản lý đánh giá thế nào?
- - Đánh giá cao những nhân viên có tính cách hoặc xuất thân giống mình
- - Đánh giá thấp tất cả nhân viên trẻ tuổi
- - Đánh giá tất cả mọi người theo một khuôn mẫu nhất định
- - Chỉ dựa vào kết quả công việc mà không quan tâm đến thái độ
Câu 7: Khi kết quả đánh giá có sự chênh lệch lớn giữa tự đánh giá và đánh giá của quản lý, bước tiếp theo nên là gì?
- - Tổ chức cuộc đối thoại trực tiếp để làm rõ các góc nhìn
- - Hủy bỏ kết quả đánh giá và yêu cầu thực hiện lại
- - Chỉ lấy kết quả đánh giá của quản lý
- - Yêu cầu nhân viên tuân thủ tuyệt đối mà không cần giải thích
Câu 8: Kết quả đánh giá nhân viên có thể sử dụng làm căn cứ cho việc gì?
- - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên
- - Tự động tăng lương cho mọi nhân viên sau mỗi 6 tháng
- - Giảm bớt sự giám sát của cấp trên đối với nhân viên
- - Thay đổi hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp trong một ngày
Câu 9: Sai lệch 'xu hướng trung bình' (central tendency) trong đánh giá nhân viên có hệ quả gì?
- - Khiến người quản lý đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình, làm mất tính phân loại
- - Giúp doanh nghiệp nhận diện được những nhân viên xuất sắc nhất
- - Tạo ra một môi trường thi đua công bằng cho tất cả các nhân viên
- - Làm tăng động lực làm việc của nhân viên vì họ luôn được đánh giá tốt
Câu 10: Lỗi 'Hiệu ứng hào quang' trong đánh giá nhân viên xảy ra khi nào
- - Người đánh giá bị ấn tượng bởi một đặc điểm nổi bật dẫn đến đánh giá tốt cho mọi tiêu chí khác
- - Người đánh giá chỉ nhớ lại những việc nhân viên làm gần đây nhất
- - Người đánh giá so sánh nhân viên này với nhân viên khác
- - Người đánh giá quá khắt khe với mọi nhân viên
Câu 11: Trong bối cảnh hiện đại, xu hướng đánh giá nhân viên đang thay đổi như thế nào
- - Chuyển từ đánh giá định kỳ hàng năm sang phản hồi liên tục
- - Loại bỏ hoàn toàn việc đánh giá
- - Chỉ dựa vào cảm nhận của người quản lý
- - Tăng cường hình phạt bằng tài chính
Câu 12: Thế nào là một tiêu chuẩn đánh giá 'khách quan'?
- - Dựa trên các con số hoặc kết quả thực tế có thể xác minh
- - Dựa trên cảm nhận của đa số mọi người trong nhóm
- - Dựa trên sở thích cá nhân của người giám sát
- - Dựa trên sự tuân thủ các quy tắc không thành văn
Câu 13: Lỗi 'đánh giá quá khoan dung' thường xuất hiện do đâu?
- - Người quản lý muốn tránh xung đột với nhân viên
- - Vì nhân viên làm việc quá xuất sắc
- - Do quy định của luật lao động bắt buộc
- - Vì quản lý không đủ khả năng đánh giá
Câu 14: Phương pháp đánh giá nào tập trung vào các hành vi cụ thể thay vì chỉ chú trọng vào kết quả đầu ra
- - Bảng điểm cân bằng
- - Thang đo đánh giá hành vi (BARS)
- - Quản trị theo mục tiêu (MBO)
- - Phương pháp chỉ số đo lường kết quả (KPI)
Câu 15: Sự khác biệt giữa 'đánh giá' và 'quản lý' thực hiện công việc là gì
- - Quản lý là quy trình bao trùm cả quá trình, còn đánh giá là một khâu trong quy trình đó
- - Không có sự khác biệt nào cả
- - Quản lý chỉ dành cho cấp cao
- - Đánh giá chỉ dựa trên số liệu kinh tế
Câu 16: Mục tiêu quan trọng nhất của phản hồi kết quả đánh giá là gì?
- - Cải thiện hiệu suất làm việc thông qua thảo luận mang tính xây dựng
- - Thông báo mức lương mới cho nhân viên
- - Chỉ trích các lỗi sai đã phạm phải trong quá khứ
- - Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để bù đắp kết quả kém
Câu 17: Vai trò của bộ phận nhân sự trong quy trình đánh giá là gì?
- - Thiết kế hệ thống đánh giá và đào tạo người quản lý
- - Trực tiếp thực hiện toàn bộ việc đánh giá mọi nhân viên
- - Tự ý thay đổi kết quả đánh giá của quản lý
- - Giám sát thời gian làm việc thay cho quản lý
Câu 18: Tại sao nhà quản lý cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách định kỳ
- - Để đảm bảo sự phát triển liên tục và điều chỉnh mục tiêu kịp thời
- - Vì đó là quy định bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động
- - Để làm phiền nhân viên thường xuyên
- - Để chứng tỏ quyền hạn của người quản lý
Câu 19: Phương pháp đánh giá nào yêu cầu người quản lý viết lại những sự kiện quan trọng phản ánh hiệu quả công việc
- - Phương pháp sự kiện tới hạn
- - Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- - Phương pháp xếp hạng luân phiên
- - Phương pháp thang điểm đồ thị
Câu 20: Lỗi 'đánh giá xu hướng trung bình' có đặc điểm như thế nào?
- - Người quản lý né tránh việc đánh giá quá cao hoặc quá thấp
- - Tất cả nhân viên đều được nhận điểm tuyệt đối
- - Người quản lý chỉ tập trung vào các sự kiện xảy ra gần nhất
- - Đánh giá bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ thân thiết
Câu 21: Lỗi 'Hiệu ứng mới nhất' xảy ra khi nào
- - Người đánh giá chỉ tập trung vào hành vi trong thời gian gần nhất trước khi đánh giá
- - Người đánh giá ưu tiên những nhân viên có tính cách giống mình
- - Người đánh giá chỉ nhìn thấy các lỗi sai của nhân viên
- - Người đánh giá quá hào phóng với tất cả mọi người
Câu 22: Đánh giá công việc mang tính 'định kỳ' giúp ích gì cho tổ chức?
- - Cung cấp cái nhìn tổng thể về sự phát triển của nhân viên qua thời gian
- - Tạo ra sự căng thẳng cần thiết để nhân viên làm việc chăm chỉ
- - Giúp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự một cách nhanh chóng
- - Thay thế hoàn toàn nhu cầu đào tạo nhân viên
Câu 23: Đánh giá nhân viên định kỳ có mối liên hệ mật thiết nhất với hoạt động nào sau đây?
- - Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên
- - Quản lý chuỗi cung ứng của doanh nghiệp
- - Lập kế hoạch marketing cho sản phẩm mới
- - Nghiên cứu thị trường bất động sản
Câu 24: Trong quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu cốt lõi của việc đánh giá thực hiện công việc là gì?
- - Cung cấp phản hồi để phát triển năng lực và cải thiện hiệu suất nhân viên
- - Xác định lý do để sa thải nhân sự dư thừa trong bộ phận
- - Thiết lập cơ chế kiểm soát kỷ luật lao động nghiêm ngặt nhất
- - Giảm thiểu chi phí tiền lương thông qua việc hạ thấp mức đánh giá
Câu 25: Trong hệ thống đánh giá, 'phiếu đánh giá' cần đảm bảo điều gì?
- - Tính nhất quán, dễ hiểu và tập trung vào các kết quả then chốt
- - Phải có độ dài vượt quá 10 trang văn bản
- - Chỉ tập trung vào những sai lầm trong quá khứ
- - Sử dụng ngôn ngữ kỹ thuật khó hiểu để tạo sự uy tín