Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 7 giúp bạn nhìn nhận rõ các phần kiến thức cần cải thiện thông qua các nội dung xoay quanh chủ đề trọng tâm.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 7
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Khi nói đến 'phát triển' (development) nhân sự, thuật ngữ này hướng tới mục tiêu nào?
- - Chuẩn bị năng lực cho các vai trò trách nhiệm trong tương lai
- - Chỉ tập trung xử lý các lỗi sai trong công việc hàng ngày
- - Dạy kỹ năng vận hành máy móc hiện tại cho nhân viên mới
- - Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành tiến độ
Câu 2: Mô hình Kirkpatrick gồm mấy cấp độ đánh giá đào tạo
- - Hai cấp độ
- - Ba cấp độ
- - Bốn cấp độ
- - Năm cấp độ
Câu 3: Việc duy trì kỹ năng sau đào tạo thường cần đến biện pháp nào?
- - Cung cấp cơ hội thực hành và phản hồi thường xuyên
- - Cấm nhân viên áp dụng kỹ năng mới quá sớm
- - Yêu cầu nhân viên học lại từ đầu mỗi tuần
- - Hạn chế việc chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp
Câu 4: Tại sao việc đào tạo người đánh giá là cần thiết?
- - Để giảm thiểu các sai lệch nhận thức như thiên kiến và hiệu ứng hào quang
- - Để đảm bảo người quản lý biết cách sử dụng phần mềm nhân sự
- - Để tăng uy tín cho người quản lý
- - Để tiết kiệm thời gian đánh giá
Câu 5: Yếu tố nào sau đây không nên xuất hiện trong một cuộc họp đánh giá hiệu suất?
- - Những lời chỉ trích mang tính cá nhân, không liên quan đến công việc
- - Thảo luận về các mục tiêu phát triển trong tương lai
- - Xem xét lại các thành tích đã đạt được trong kỳ
- - Phản hồi về những khía cạnh cần cải thiện
Câu 6: Mục tiêu của cấp độ 'Phản ứng' trong mô hình Kirkpatrick là gì?
- - Đánh giá mức độ hài lòng và cảm nhận của học viên về khóa học
- - Đo lường sự gia tăng doanh thu sau khi học
- - Kiểm tra kỹ năng của học viên sau 6 tháng
- - Đánh giá khả năng tiết kiệm chi phí của tổ chức
Câu 7: Tại sao cần kiểm tra năng lực nhân viên trước khi đưa họ vào chương trình đào tạo?
- - Để phân loại trình độ và tùy chỉnh nội dung đào tạo phù hợp
- - Để tìm lý do cắt giảm nhân sự
- - Để làm thủ tục hành chính theo yêu cầu của công đoàn
- - Để so sánh điểm số giữa các phòng ban trong công ty
Câu 8: Phương pháp 'tự đánh giá' (Self-Appraisal) có tác dụng gì?
- - Khuyến khích nhân viên chủ động nhìn nhận trách nhiệm và phát triển bản thân
- - Thay thế hoàn toàn vai trò của người quản lý
- - Giảm độ tin cậy của quy trình đánh giá
- - Tạo ra sự đối đầu giữa nhân viên và quản lý
Câu 9: Theo phân tích phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực, yếu tố nào sau đây đóng vai trò là mục tiêu cốt lõi của hoạt động đánh giá thực hiện công việc?
- - Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất cá nhân và tổ chức
- - Xử lý kỷ luật đối với nhân viên không đạt yêu cầu
- - Tăng cường sự kiểm soát của cấp trên đối với cấp dưới
- - Giảm thiểu chi phí đào tạo thông qua việc cắt giảm nhân sự
Câu 10: Phân tích công việc đóng vai trò gì trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
- - Cung cấp tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho từng vị trí
- - Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên sau đào tạo
- - Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong năm
- - Sắp xếp lịch trình làm việc cho các bộ phận chuyên môn
Câu 11: Thuật ngữ 'Mentoring' khác với 'Coaching' ở điểm cơ bản nào?
- - Mentoring thường mang tính định hướng sự nghiệp lâu dài, còn Coaching tập trung vào kỹ năng công việc cụ thể
- - Mentoring bắt buộc phải có phí, còn Coaching thì miễn phí
- - Mentoring dành cho cấp thấp, còn Coaching dành cho lãnh đạo
- - Mentoring chỉ diễn ra trực tuyến, còn Coaching diễn ra trực tiếp
Câu 12: Lỗi 'phân biệt đối xử' trong đánh giá thường vi phạm điều gì?
- - Quy định của công ty về tính công bằng
- - Quy trình lập kế hoạch kinh doanh
- - Tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm
- - Cách sắp xếp văn phòng
Câu 13: Việc 'thiết kế chương trình đào tạo' cần đảm bảo nguyên tắc nào để đạt hiệu quả cao?
- - Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được và gắn với thực tế công việc
- - Chương trình phải thật dài để thể hiện sự đầu tư lớn
- - Nội dung đào tạo phải tách rời hoàn toàn với nhu cầu doanh nghiệp
- - Chỉ tập trung vào lý thuyết hàn lâm không cần thực hành
Câu 14: Tại sao cần 'đánh giá nhu cầu đào tạo' trước khi thực hiện?
- - Để đảm bảo các nguồn lực được sử dụng đúng mục đích và hiệu quả
- - Để kéo dài thời gian thực hiện dự án cho nhân viên
- - Để làm phức tạp hóa quy trình nhân sự
- - Để tránh việc nhân viên quá giỏi trong công việc
Câu 15: Theo quan điểm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên được xem là hình thức nào sau đây
- - Khoản chi phí tiêu hao trong ngân sách doanh nghiệp
- - Sự đầu tư vào nguồn vốn nhân lực để nâng cao giá trị tổ chức
- - Hình thức bắt buộc theo quy định của luật lao động
- - Hoạt động nhằm mục đích duy trì sự tuân thủ quy trình
Câu 16: Phương pháp đào tạo 'đảo vai' (Role-playing) thường được áp dụng hiệu quả nhất trong lĩnh vực nào?
- - Kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống giữa con người với con người
- - Kỹ năng sửa chữa máy móc kỹ thuật cao
- - Kỹ năng lập trình phần mềm hệ thống
- - Kỹ năng quản lý kho bãi và logistics
Câu 17: Một doanh nghiệp sử dụng phương pháp 'xoay vòng công việc' (Job Rotation) nhằm mục đích gì?
- - Giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm đa dạng và hiểu biết toàn diện về tổ chức
- - Gây áp lực để nhân viên phải nghỉ việc tự nguyện
- - Giảm bớt thời gian nghỉ phép của người lao động
- - Tăng cường sự chuyên môn hóa hẹp trong một khâu duy nhất
Câu 18: Lỗi 'khuynh hướng trung bình' (Central Tendency) trong đánh giá nhân sự phản ánh điều gì?
- - Xu hướng đánh giá hầu hết nhân viên ở mức trung bình để tránh rủi ro
- - Xu hướng đánh giá tất cả mọi người đều xuất sắc
- - Xu hướng đánh giá dựa trên sự so sánh giữa các nhân viên
- - Xu hướng đánh giá khắt khe quá mức cần thiết
Câu 19: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick bao gồm bao nhiêu cấp độ chính?
- - Bốn cấp độ
- - Ba cấp độ
- - Năm cấp độ
- - Hai cấp độ
Câu 20: Trong quản trị nhân lực, 'hướng dẫn hội nhập' (orientation) là gì?
- - Quá trình giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc
- - Quy trình sa thải nhân viên cũ để tuyển người mới
- - Kỹ thuật kiểm tra năng suất lao động định kỳ
- - Phương pháp trả lương theo doanh số sản phẩm
Câu 21: Mục tiêu cốt lõi của quá trình xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp là gì
- - Xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc
- - Lựa chọn giảng viên có chuyên môn cao nhất trên thị trường
- - Giảm thiểu tối đa chi phí tổ chức khóa học đào tạo
- - Thay thế hoàn toàn lực lượng lao động cũ bằng nhân viên mới
Câu 22: Điều gì quyết định sự thành công của một chương trình phát triển nhân sự dài hạn
- - Sự cam kết của lãnh đạo và sự gắn kết với mục tiêu công ty
- - Việc sử dụng các công nghệ đào tạo đắt đỏ nhất
- - Số lượng nhân viên tham gia đông đảo
- - Thời gian tổ chức các khóa học kéo dài trong nhiều năm
Câu 23: Lỗi 'so sánh' (Contrast Error) trong đánh giá là gì?
- - Đánh giá nhân viên dựa trên sự so sánh với người khác thay vì tiêu chuẩn
- - Đánh giá quá cao nhân viên vì họ quá thân thiết
- - Đánh giá quá thấp nhân viên vì họ là người mới
- - Không có khả năng so sánh nhân viên với nhau
Câu 24: Phương pháp 'Case Study' trong đào tạo thường được dùng để phát triển năng lực gì?
- - Kỹ năng phân tích, tư duy phản biện và ra quyết định
- - Kỹ năng thực hành vận hành máy móc hạng nặng
- - Khả năng thuộc lòng các quy định nội bộ
- - Khả năng làm việc độc lập hoàn toàn mà không cần đồng đội
Câu 25: Khi đánh giá nhân viên, lỗi 'hiệu ứng hào quang' xảy ra khi nào?
- - Đánh giá quá cao tất cả nhân viên
- - Một đặc điểm tích cực đơn lẻ làm lu mờ các khía cạnh khác
- - Người đánh giá có xu hướng chọn mức trung bình
- - Đánh giá dựa trên sự tương đồng với bản thân